昨日の続きです。
いつから何をやるのかを明確にすることをその場で決めます。
決めたらそれを行動するのみ!
次回のミーティングで、決めたことが実際に行動できたかどうか検証をします。
また伝達事項があれば、最後に手短に伝えます。
そして何よりも大切なことは、ミーティングで決めた内容を運営に反映させることです。
終わった後に、「では、明日からこれをやりましょう!」と決めることです。
せっかくスタッフがわざわざ貴重な時間を作って集まって決めた内容。
反映されなければ、まさに絵に描いた餅になり、スタッフのモチベーションも下がります。
スタッフミーティングの成功のカギは、スタッフミーティングに参加してよかったとスタッフが思うことです。
そのためにもミーティングで出たアイディアをすぐに運営に反映しましょう。
そうすれば、スタッフミーティングの重要度も上がり、スタッフのミーティングへの参加意識もあがります。
クリエイティブな場になる様に業績アップの為には何ができるのか考えられる場にしましょう
スタッフミーティングが建設的で雰囲気が良い状態なら、間違いなくスタッフのモチベーションは上がります。
またミーティングをやることで、スタッフの仕事に対する思考はかなり育ちます。
だからこそ、スタッフミーティングは、スタッフを教育、育成する場なのです。
一方で組織では上司と部下の関係性も大事です。
龍谷大学は、上司と部下の関係性や世代間ギャップについてのアンケート調査を実施しました。
部下に対して踏み込みづらさを感じている「片想い上司」と、上司に話しづらさを感じている「仮面部下」の実態が明らかになりました。
立場や年齢、生まれ育った時代背景などの違いにより、上司の44.8%、部下の51.6%がギャップを感じているという結果が出ています。
しかし、変えることが難しいものだけではありません。
「思い込みなどにより、コミュニケーションにすれ違いがあるから」など、改善ができそうな理由もありました。
自由回答では、上司は具体的に「不服の顔を見せるが意見を言わない」など部下の反応のうすさに困惑しながらも、「仕事の範囲に線引きをしている」など部下の割り切る姿勢に「踏み込みづらさ」を感じていることがわかりました。
一方、部下の意見としては「会話のテンポ」や「話し方の違い」など、上司との「話しづらさ」を感じています。
また「オンオフの切り替え」や「ワークライフバランスに対する考え方」など、仕事とプライベートの境目が曖昧な上司に違和感を持っているようです。
それでも「上司・部下を理解したいと感じているか」という質問には上司の75.0%、部下の62.0%が理解したいと前向きな回答をしています。
しかし部下や上司の考えていることが分からずに困惑しているという人も多数いました。
その解決策も探っていきます。
つづく