昨日の続きです。（2）までご紹介しましたね。
(3)育児休業の取得状況の公表の義務化
常用労働者数が1,000人を超える事業主に対し、育児休業取得の状況を公表することが義務付けられます。
(4)有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件を緩和
現行法では、有期雇用労働者が育児・介護休業を取得できる要件として改正前は以下の２点を満たす必要がありました。
１）引き続き雇用された期間が１年以上
２）子が１歳６ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない
4月1日からは（１）の要件が撤廃され（２）のみになります。
つまり、無期雇用で働いている人と同様の扱いが求められることになります。
ただし、労使協定を締結した場合には「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」を対象外とすることが可能です。
今回の法改正は「男性育休」というワードで語られることも多いですが、これは男性育休に限った法改正ではありません。
「性別や雇用形態に関係なく、会社全体で育児と仕事の両立をサポートする」という方針が見て取れます。
さらに、育児休業に関しては、「マタハラ（マタニティハラスメント）」、「パタハラ（パタニティーハラスメント） 」、「ジタハラ（時短ハラスメント） 」等のハラスメントの実情も社会問題になっています。
これらに対してもこれらの制度改正は歯止めになる可能性があります。
そしてこの制度はまた2022年10月1日にも変更が予定されています。
・出生直後の時期に柔軟に育児休業を取得できるようになります・育児休業を分割して取得できるようになります
それぞれ具体的にご紹介します。
◆出生直後の育児休業取得
特に男性の育児休業取得を促進するため、出生直後の育児休業の柔軟な枠組みが制度化されます。
※１．職場環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は１か月前までとすることができます。
※２．具体的な手続きの流れは以下①～③の通りです。
なお、就業可能日などの上限（休業期間中の労働日・所定労働時間の半分）を厚生労働省令で定める予定です。
新制度についても育児休業給付の対象となります。
①労働者が就業してもよい場合は事業主にその条件を申出
②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
③労働者が同意した範囲で就業
◆育児休業の分割取得について
改正前（現行）では、育児休業は原則分割取得できず、１歳を過ぎてから育休を延長する場合は育休開始日は１歳、１歳半の時点に限定されていました。
改正後は、分割して２回までの取得が可能になり、１歳以降に延長する場合は育休開始日を柔軟に設定することができるようになります。
このように大きく制度が変わってきていますが、会社や企業がそれに対応できていない可能性もあります。
産休や育休中の皆さんはもちろんのこと、働きながら子育てを考える世代の皆さんには今回の制度改正にぜひ注目していただきたいと思います。
